何為(wèi)薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系？

薪酬管理(lǐ)，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分(fēn)配和调整的动态管理(lǐ)过程。薪酬是人力资源管理(lǐ)的重要组成部分(fēn)，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。作為(wèi)人力资源管理(lǐ)體(tǐ)系的重要组成部分(fēn)，薪酬管理(lǐ)是企业高层管理(lǐ)者以及所有(yǒu)员工最為(wèi)关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理(lǐ)的成效，对企业的整體(tǐ)绩效产生影响。灵活有(yǒu)效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有(yǒu)重要作用(yòng)。

薪酬管理(lǐ)面临的挑战与困惑：

宏观上，薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系经济新(xīn)常态带来多(duō)方面影响，经济長(cháng)期向好的基本面没有(yǒu)改变，但提质增效、转型升级的要求更加紧迫。经济发展进入新(xīn)常态，向形态更高级、分(fēn)工更优化、结构更合理(lǐ)阶段演化的趋势更加明显。

挑战1：多(duō)数企业薪酬总量增長(cháng)放缓甚至暂停增長(cháng)，而前几年企业的薪酬总量增大普遍达到10%，增長(cháng)得多(duō)的达到17%-18%，甚至超过20%。与此同时根据企业绩效变动适时合理(lǐ)调整薪酬总量和水平难度明显加大。

挑战2：面对经济效益增長(cháng)放缓，吸引和留住人才、稳定和激励队伍压力增大，薪酬管理(lǐ)思路怎么定?是咬着牙给大家涨薪，还是跟员工说我们先把蛋糕做大，再说怎么分(fēn)配。

挑战3：企业的生产经营环境不确定性增加，可(kě)能(néng)上半年没活干，下半年活又(yòu)很(hěn)多(duō)。这个时候，企业又(yòu)如何搞好相应的分(fēn)配，使薪酬能(néng)及时的调整发挥激励作用(yòng)。

挑战4：如何科(kē)學(xué)合理(lǐ)调整薪酬总量和水平?

挑战5：企业成本与员工加薪要求的矛盾。企业无法忽视物(wù)价的飞涨与员工提出的合理(lǐ)加薪需求，以及员工需求得不到满足而引起的工作不满，但企业同样必须考虑企业的成本以及所面对的压力。

微观上，企业面临的诸多(duō)困惑：

困惑1：不清楚薪酬政策的依据是什么，“我们凭什么在付酬?”

困惑2：老人老办法，新(xīn)人新(xīn)办法，造成新(xīn)老员工薪酬不平衡；

困惑3：各个部门都认為(wèi)自己重要，谁高谁低难以平衡；

困惑4：薪酬结构不能(néng)反映工作及层次差异，没有(yǒu)成長(cháng)通道，项目构成比较简单和雷同,缺乏激励性；

困惑5：奖励主要依靠拍脑袋，找平衡;多(duō)劳得不了多(duō)少，少劳滥竽充数没有(yǒu)太大风险，员工缺少动力和压力；

困惑6：升职、调岗的人员加薪与调薪标准混乱，没有(yǒu)科(kē)學(xué)依据与调薪规则，与岗位承担责任/任职资格、绩效等关联不强；

困惑7：核心人员没有(yǒu)得到有(yǒu)效激励，一般人员沉淀，难以流动。难以吸引和留住核心人才；

困惑8：没有(yǒu)長(cháng)期激励机制，高管层往往采取短期行為(wèi)，缺乏对高管层的约束机制；

困惑9：不同地區(qū)发达水平不同，员工调动后如何确定薪酬水平，提高薪酬的激励效果。