背景:
巨化检测公司是一家综合性专业检测技术机构,在浙西地區(qū)颇具影响力,出具的检测数据具有(yǒu)一定的权威性。公司主要从事环境和污染源检测、职业卫生检测、在線(xiàn)监测系统建设和运维、化工产品检测、计量检定/校准、特种设备检验及安全阀校验等服務(wù),并提供衢州全市水资源50多(duō)个监测断面的水质检测业務(wù),企业客户委托加承揽等外部业務(wù),近两年对外业務(wù)比例逐年上升。
巨化检测公司在检测服務(wù)方面优势明显。巨化具备人才、技术、设备等优势,在解决问题的能(néng)力和服務(wù)的性价比上能(néng)赢得了客户的信赖。
打造立足巨化,面向全省的有(yǒu)较强竞争力的,按市场化机制独立运营的第三方检测检验机构和综合环境、安全、过程检测方案服務(wù)商(shāng)是公司的目标
问题:
组织结构与岗位责任體(tǐ)系
由于技术检测工作的特点需要,工作安排和人员使用(yòng)凭经验,临时指派居多(duō),随意性大,没有(yǒu)明确的部门职能(néng)说明书及职位说明书(角色)
绩效管理(lǐ)體(tǐ)系:
考核指标设计不是很(hěn)科(kē)學(xué),没有(yǒu)针对战略,及各部门、各岗位的的重点工作职能(néng)进行针对性的设计,指标权重没有(yǒu)设定,导致考核层面的可(kě)实施性较差公司的目标无法有(yǒu)效落实到各个层面各位员工身上。考核标准不清晰。
薪酬體(tǐ)系:
薪酬总额在由于受集团的控制模式,导致总额增長(cháng)同效益增長(cháng)并不匹配。
薪酬确定和调整缺乏科(kē)學(xué)的依据,
工资没有(yǒu)上升和下降的机制,
技术人员上升发展通道单一,成長(cháng)阶梯
员工的薪资水平同员工绩效挂勾不够紧密。
薪酬结构有(yǒu)待合理(lǐ)化。
包括有(yǒu)资质人才的管理(lǐ)和薪酬回报机制
项目管理(lǐ)机制:
需跨部门合作检测项目的运作及绩效分(fēn)配机制有(yǒu)待确立,内部资源共享、团队合作、工作整體(tǐ)效率,尚有(yǒu)进一步提升空间
所作工作:
召开战略研讨,澄清战略
规范组织结构及岗位说明體(tǐ)系。
设计公平、富有(yǒu)竞争力的薪酬體(tǐ)系以调动人员积极性;
合理(lǐ)划分(fēn)职位序列职等职级,為(wèi)不同员工设计晋升道路;并建立“管理(lǐ)—专业“双通道晋升机制,以实现“纵向可(kě)进退、横向可(kě)交流”的职业发展和晋升机制,
绩效考核體(tǐ)系能(néng)反映公司战略方向,并有(yǒu)效传递管理(lǐ)压力,使之达到“千斤重担千人挑”的结果。
使绩效考核成為(wèi)管理(lǐ)者的有(yǒu)效管理(lǐ)手段,改进和提高管理(lǐ)人员的管理(lǐ)能(néng)力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升。
对员工的业绩客观评价,评价结果合理(lǐ)使用(yòng),提高员工满意度与企业凝聚力
建立矩阵式的组织项目管理(lǐ)机制,跨功能(néng)部门的项目团队可(kě)以提高工作整體(tǐ)效率;资源得到共享。