当前企业可(kě)能(néng)面临的人才发展问题
1、注重显能(néng)、轻视内在潜能(néng)。很(hěn)多(duō)企业在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的工作知识与技能(néng)，据此推断工作能(néng)力，而现有(yǒu)的工作经验与技能(néng)只是反映应聘者的部分(fēn)“显能(néng)”，而对于应聘者的潜在能(néng)力，缺乏辨识。
2、没有(yǒu)做到人岗匹配。在配置新(xīn)员工的时候，很(hěn)多(duō)企业倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用(yòng)的新(xīn)员工中有(yǒu)些条件明显高于岗位的任职资格，造成了人岗的错位配置。
3、人才引进，未做到用(yòng)人、留人。大多(duō)数企业非常重视人才引进工作，制定很(hěn)多(duō)诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很(hěn)多(duō)的问题：将引进的人才闲置不用(yòng)、或疏忽人才培养。
4、培养模式单一，缺乏创新(xīn)性。有(yǒu)些企业虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上照搬其他(tā)企业，并没能(néng)结合企业自身的特点，进行人才培养的系统设计，以及合理(lǐ)培养方式的选择，针对企业进行定制化的设计。
5、人才的评价培养机制不健全，培养方式单一。
6、目前，不少企业在人才培养體(tǐ)制和机制上有(yǒu)了很(hěn)大的改善，但仍然有(yǒu)些企业在人才的评价甄选使用(yòng)等方面工具落后，方法单一，模式单一，缺乏对人才的分(fēn)层分(fēn)类的培养设计。
博思咨询的解决思路
博思咨询从客户企业现有(yǒu)核心岗位及其相应能(néng)力要求入手，综合运用(yòng) BEI 访谈、3P 分(fēn)析、专家小(xiǎo)组、问卷调查等工具方法，构建岗位序列和任职资格管理(lǐ)系统，以此為(wèi)基础提升人力资源各模块的管理(lǐ)，实现以能(néng)力素质模型為(wèi)核心的闭环人才发展體(tǐ)系。
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1、. 确立人才标准（第一步，人才标准）
建立能(néng)力素质模型与任职资格體(tǐ)系，确立人才标准，是高效人才供应建设的前提。人才供应链从基于事物(wù)的传统人事管理(lǐ)、基于岗位的现代人力资源管理(lǐ)，转向基于能(néng)力的管理(lǐ)，人才供应链建设应该从人力资源具體(tǐ)业務(wù)上體(tǐ)现能(néng)力的因素，确立的人才标准同人力资源管理(lǐ)的其他(tā)模块须进行有(yǒu)效地融合
2. 做好基于能(néng)力的全面人才盘点（第二步，人才盘点）做好基于能(néng)力的全面人才盘点，是高效人才供应链建设的基础。人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队协同组合，没有(yǒu)完美的个人，但团队可(kě)以做到完美，通过能(néng)力素质、任职资格體(tǐ)系来管理(lǐ)能(néng)力，强调团队与组织能(néng)力的建设。 3. 进行長(cháng)短期相结合的战略性人才规划（第三步，人才规划）
互联网时代，在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，人才管理(lǐ)与规划需要顺应外界变化，建立针对用(yòng)人标准和人才需求及时更新(xīn)的机制，确保人才管理(lǐ)和供给模式能(néng)跟上快速变化的要求，其中的关键在于HRBP或业務(wù)部门领导真正的参与到人才规划中来，基于企业战略目标和业務(wù)牵引机制做好長(cháng)短期的战略性人才规划，将長(cháng)短期的人才规划相结合，将人才规划实现的结果与业務(wù)战略的发展相匹配，选择合适的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用(yòng)效率
4. 内部链和外部链相结合，实现及时灵活的人才补给（第四步，人才供给）建设人才供应链，主要是建设两条链，一是人才补给内部链，通过企业自身的人才开发机制和人才培养来完成，二是人才补给外部链，由外部招聘的及时供给来完成。人才供应链下的人才补给需要完成四个转型：一是由提前预测转為(wèi)及时补缺；二是基于业務(wù)发展速度确定内供和外引的结合度；三是整合资源建立外部人才库；四是创建基于业務(wù)牵引的内部流动机制。
5.建设高效企业培训體(tǐ)系和创新(xīn)人才培养模式。（第五步，人才培养）
随着经济结构的转型升级，互联网技术的大面积覆盖，新(xīn)生代逐渐成為(wèi)员工主體(tǐ)，这对本就步履蹒跚的传统培训體(tǐ)系带来了巨大的挑战，人才供应链内部链重要性更加凸显。实施人才供应链架构下人才培养，其目标是关注人才培养的投资回报率，其主旨是强调企业自身的造血功能(néng)，强化企业自身的人力资本开发，建设的核心内容是发挥企业自身長(cháng)处，扬長(cháng)避短，建立符合自身企业和行业特点的高效培训體(tǐ)系和创新(xīn)人才培养模式，同时结合互联网时代新(xīn)的學(xué)习技术和學(xué)习产品，实现培训到學(xué)习的跨越，强调互联网时代的HR管理(lǐ)迭代、培训需求动态预测、从小(xiǎo)批量多(duō)批次的人才JIT培养方式到培训方式的柔性改变、培训与绩效循环打通、基于人才库的培训體(tǐ)系构建、互联网时代新(xīn)的培训技术、工具的运用(yòng)以及學(xué)习方式的变化等方面。
6. 提升人才效能(néng)、团队效能(néng)、组织效能(néng)，构建组织能(néng)力。（第六步，人才效能(néng)）
如何构建组织能(néng)力，如何整合关键人才和团队的协作模式进而产生高绩效，使人才效能(néng)、团队效能(néng)和组织效能(néng)发挥加乘而非相抵的效果，是人才供应链建设中组织能(néng)力建设的方向。能(néng)否真正理(lǐ)解怎样最好地管理(lǐ)和评估员工的绩效和能(néng)力，从战略到执行中增值人力资本，构建组织能(néng)力，显示出企业的人力资源管理(lǐ)水平和境界。真正有(yǒu)效的绩效、能(néng)力管理(lǐ)和评估，可(kě)以激励员工自觉“跳起来”去达到更高的标准，使人才和组织同时获益。企业业務(wù)部门和HR应努力不断提高组织效能(néng)机制而不仅仅是停留在建立一个完善的绩效评估體(tǐ)系上，关注员工投入与员工保留，提升人才效能(néng)，构建组织能(néng)力，支撑企业战略发展。
