“激励一保健理(lǐ)论”是美國(guó)心理(lǐ)學(xué)家赫茨伯格提出的。他(tā)认為(wèi)，人们通常认為(wèi)起激励作用(yòng)的因素，实际包含两类：一类只起保健作用(yòng)，另一类起真正的激励作用(yòng)。保健因素只能(néng)改善员工的工作条件和环境，不能(néng)激发他(tā)们的工作热情；激励因素蕴含于工作之中，能(néng)够满足员工的成長(cháng)需要，形成内在驱动力。即满意因素和不满意因素。满意因素是指可(kě)以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行為(wèi)的因素，即保健因素。他(tā)认為(wèi)这两种因素是影响职工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理(lǐ)、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能(néng)消除不满情绪，维持原有(yǒu)的工作效率，但不能(néng)激励人们更积极的行為(wèi)。
目前，激励在公司人力资源管理(lǐ)中并没有(yǒu)得到正确和全面的认识。许多(duō)公司在调动职工积极性激励职工进取精神方面，简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。根据双要素理(lǐ)论，这种货币激励的保健因素虽然满足了职工的需要，但却不能(néng)激励职工工作的积极性。如果管理(lǐ)者丝毫没考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的反感。
首先，公司设计要重视保健因素的作用(yòng)。保健因素如果没有(yǒu)到位，就会使职工不满意,形成负激励，这样就会压抑职工的积极性。同时保健因素对许多(duō)职工甚至大多(duō)数职工来说,仍然起着重要的激励作用(yòng)。对于保健因素，只有(yǒu)使用(yòng)得当,才能(néng)发挥有(yǒu)效激励作用(yòng)。如果搞平均主义的奖酬制度,同样也会扼杀职工的积极性。只有(yǒu)使职工的工作绩效和报酬统一起来,形成合理(lǐ)的预期,才能(néng)起到激励作用(yòng)。
其次，要重视工作绩效本身的激励因素。激励因素是能(néng)促使职工成長(cháng)和自我实现的因素,在工作中,要使职工在工作中获得成就感,对职工的工作成就要及时给予肯定和赞赏，让职工承担更多(duō)的责任，根据职工的能(néng)力增加工作的挑战性。并根据其能(néng)力的发展使之有(yǒu)升迁的机会等，这些方面做得好，会使具有(yǒu)成長(cháng)要求的职工全身心地投人，唤起巨大的工作热情和创造性潜能(néng)。工的逆反心理(lǐ)。
激励因素与工作本身或工作内容有(yǒu)关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可(kě)以使人产生很(hěn)大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
即工作满意的对立面不是工作不满意，而是没有(yǒu)工作满意感；工作不满意的对立面不是工作满意，而是对工作安于现状。
在很(hěn)多(duō)情形下，管理(lǐ)者会发现有(yǒu)些因素同时具备双因素的特征，比如一些福利待遇、學(xué)习培训、物(wù)质报酬等，出现这种情况的时候，我们建议尽可(kě)能(néng)地让激励因素发挥更大的作用(yòng)。千万不要让激励因素降為(wèi)保健因素，而是要想办法让保健因素变為(wèi)激励因素。
比如一家公司原来打算40%的职工提高薪水10%，后来他(tā)们调整了方案，让80%的职工提高薪水5%，这样一来，工资的成本并没有(yǒu)改变，但是工作情绪有(yǒu)了巨大的差别，前一个方案因為(wèi)只有(yǒu)40%的职工提高薪水，工资是保健因素，结果导致60%的职工不满，而那40%的职工只是降低不满并没有(yǒu)满足感；后一个方案80%的职工虽然没有(yǒu)满足感但是也没有(yǒu)不满，不满的职工只有(yǒu)20%，整體(tǐ)的工作状态提升了一大截。
除此之外，企业还可(kě)以考虑自助式福利，又(yòu)称為(wèi)“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可(kě)以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可(kě)能(néng)的福利选项供员工选择，直至福利金额用(yòng)完為(wèi)止。这种福利制度，正如自助餐一样，可(kě)以让员工自由挑选所喜欢的物(wù)品。其激励性往往體(tǐ)现在三个方面：福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可(kě)以激励员工為(wèi)获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用(yòng)，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很(hěn)好的满足了员工个性化的需求，體(tǐ)现了企业的人文(wén)关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可(kě)以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用(yòng)；由于自助式福利计划中的各个项目不是所有(yǒu)员工共享的，具有(yǒu)一定的层次性、差异性和特殊性，企业可(kě)以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工為(wèi)企业发挥作用(yòng)。
※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※
杭州博思企业管理(lǐ)咨询有(yǒu)限公司成立于2001年，经过多(duō)年的实战磨练，已成為(wèi)浙江為(wèi)数不多(duō)具有(yǒu)自己成熟的运作模式、自己的方法论和工具體(tǐ)系的管理(lǐ)咨询公司。長(cháng)期以来為(wèi)浙江、江苏的企业，特别是众多(duō)的民(mín)营企业提供专业化的管理(lǐ)咨询服務(wù)。
杭州博思企业管理(lǐ)咨询有(yǒu)限公司立足于江浙大地，确立了以战略咨询為(wèi)引领，组织、流程改造為(wèi)基础，人力资源（选、育、用(yòng)、留）為(wèi)核心，文(wén)化管理(lǐ)為(wèi)价值导向的咨询體(tǐ)系框架。数年来，持续一贯地在这些领域内播种、耕耘，也结出了丰硕果实，并為(wèi)多(duō)家企业提供了管理(lǐ)咨询服務(wù)，形成了丰富的实证案例 ，包括数以百计的股权激励，战略、组织、流程、绩效、薪酬、企业文(wén)化案例。
