斯坦利·E.西肖尔（StanleyE.Seashore），美國(guó)经济學(xué)家和社会心理(lǐ)學(xué)家，现代管理(lǐ)學(xué)大师之一，组织效能(néng)评价标准的提出者。
组织效能(néng)评价标准，是将衡量企业经营效能(néng)的各种评价标准及其相互关系，组合成一个金字塔式的层次结构，从而為(wèi)原先处于完全混乱状态的集合體(tǐ)注入逻辑性和秩序。在组织诸多(duō)的目标體(tǐ)系中，组织的管理(lǐ)者必须权衡众多(duō)目标的价值，寻找一个能(néng)够实现自己综合目标最大化的组合。而将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能(néng)形成对经营状况的全面评价，需要一种特定的、可(kě)操作的模式。西肖尔在他(tā)的著作中便给出了这样一个模式。
《组织效能(néng)评价标准》，发表于1965年，是西肖尔的代表作。
组织的目标是多(duō)种多(duō)样且相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。我们经常可(kě)以看到，一个企业管理(lǐ)者既想让企业保持高额的利润，同时又(yòu)想进一步扩大企业。但这两个目标很(hěn)难同时实现。事实上，管理(lǐ)者设定的目标遠(yuǎn)不止两种，必须权衡众多(duō)目标的价值。各种衡量标准以什么方式综合起来，才能(néng)形成对经营状况的客观、全面的评价？这就需要一种科(kē)學(xué)的模式。
在此背景下，西肖尔提出了一套组织效能(néng)评价标准。《组织效能(néng)评价标准》是西肖尔写的著名论文(wén)之一，发表在1965年的《密歇根商(shāng)业评论》7月号上。在这篇论文(wén)中，西肖尔探讨了组织的目标类型及其特点.并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分(fēn)析和论述，提出了许多(duō)颇具新(xīn)意的见解，引起了管理(lǐ)學(xué)家们的极大重视。

◎评价體(tǐ)系的必要性
西肖尔认為(wèi)，评价一个组织的经营活动，必须考虑众多(duō)衡量标准之间的區(qū)别及其相互关系。因為(wèi)绝大多(duō)数组织的目标都不是单一的，而是有(yǒu)些目标相互冲突。组织的最终目标本身就可(kě)能(néng)是多(duō)重的，至于短期目标和子目标，那就更有(yǒu)可(kě)能(néng)是多(duō)重的了。
有(yǒu)一种理(lǐ)想的状态是，各种目标都具有(yǒu)相同程度的重要性，并且以简单的加法就可(kě)合并。如果真是这样，那么问题就很(hěn)简单，但在现实中，这种理(lǐ)想的状态是根本不存在的。
在现实生活中，各种目标具有(yǒu)不同的重要性，其效果也无法简单地测量。所以，经理(lǐ)人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多(duō)重变量的评估，它不可(kě)能(néng)同时使所有(yǒu)的目标值都达到最大。当我们要对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先确定各种影响因素的权重及其相关值，这是最基本的工作。
也就是说，要对一个最佳方案进行评估，必须先对各种衡量标准的相互关系进行评估，然后，对各种衡量标准应当以何种方式综合起来进行评估。只有(yǒu)将这些标准以某种方式综合起来，才能(néng)形成对企业经营状况的全面评价，或对企业未来经营状况变化做出总體(tǐ)预测。衡量标准越完善，总體(tǐ)预测就越合理(lǐ)。
要实现上述目标，就需要有(yǒu)一种描述企业经营状况的理(lǐ)论模式。
◎评价體(tǐ)系的标准
有(yǒu)一点必须注意，那就是在探讨这个描述组织经营状况的理(lǐ)论时，不同的衡量标准及其用(yòng)途可(kě)能(néng)被混淆。所以，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先區(qū)别不同的标准及其用(yòng)途。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围等因素，西肖尔提出了自己的區(qū)分(fēn)标准。
1.目的与手段。从这个角度来看衡量标准有(yǒu)两种：第一种代表的是经营活动的结果或目标，它们可(kě)根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，他(tā)们很(hěn)接近于组织的正式目的；第二种之所以有(yǒu)价值，主要是因為(wèi)它们是达到该组织主要目的所必不可(kě)少的手段或条件，比如，高额利润可(kě)能(néng)是一个企业追求的主要目的，而让其员工感到满意则是获得高额利润的手段和条件。
2.时间范围。从这个角度来看，衡量标准有(yǒu)三种：第一种考察的是过去，比如历年的利润；第二种则涉及现在的状况，比如资本状况；第三种是预期未来，比如规模增長(cháng)。不过，无论衡量标准涉及哪个时间范围，在对过去或将来的情况以及对发展变化趋势做出推论时，都可(kě)能(néng)会用(yòng)到。
3.長(cháng)期与短期。从这个角度来看，衡量标准有(yǒu)两种：第一种归属于一个比较短的时期；第二种归属于一个较長(cháng)的时期。它们可(kě)能(néng)适用(yòng)于衡量比较稳定的经营活动，也可(kě)能(néng)适用(yòng)于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么这个标准的实用(yòng)性就有(yǒu)限。比如，当前的营业和财務(wù)统计资料，对于企业控制生产或进行会计核算等目的来说，是很(hěn)适合的，但如果用(yòng)它们对企业的经营状况进行评价，那就没有(yǒu)多(duō)大价值。
4.硬指标与软指标。从这个角度来看，衡量标准有(yǒu)两种：第一种是根据实物(wù)和事件的特点、数量或发生的频率来计量的；第二种是根据对行為(wèi)的定性观察或进行的民(mín)意测验的结果来衡量的。區(qū)别标准是“软”是“硬”固然有(yǒu)好处，但也应看到不好的一面。一般认為(wèi)，“硬”指标比“软”指标更有(yǒu)效、更可(kě)靠，更适合评价企业的经营活动，其实未必。比如，利润率是一个公认的“硬”指标，但从一开始它就是一个相当含糊的概念，会计师们应如何界定，应使用(yòng)哪种计算方法，至今仍有(yǒu)争议，因為(wèi)它是一种短期的、不可(kě)靠的指标。
5.价值判断。从这个角度来看，衡量标准有(yǒu)两种：第一种呈線(xiàn)性变化，越多(duō)越好；第二种呈曲線(xiàn)变化，期望某种最优解，太多(duō)、太少都非最好。例如，利润率总是越高越好，它通常表现為(wèi)線(xiàn)性趋势；而维修费用(yòng)过高或过低，都被认為(wèi)可(kě)能(néng)削弱企业的整體(tǐ)经营活动，它通常表现為(wèi)曲線(xiàn)变化趋势。因此，判断这些指标孰优孰劣，应该与其各自变化的规律和特性相适应。
◎评价标准的层次
西肖尔认為(wèi)，衡量组织经营活动的一系列标准，组成一个呈金字塔形的有(yǒu)层次的系统。
一是最终标准。它位于塔顶，反映了有(yǒu)效地运用(yòng)环境资源和机会以达到其長(cháng)期和正式目标的程度。一般来说，最终标准是无法衡量的，不过，最终标准是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。
二是中间标准。它们位于金字塔的中部，是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围。这些标准的度量，本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可(kě)以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权后组合起来，得出的和，就决定了最终标准的值。
对经营型的组织来说，在这一层次上的典型指标是销售额、生产效率、增長(cháng)率、利润率等。可(kě)能(néng)也包括一些软指标，如员工的满意程度、用(yòng)户的满意程度等。对于非经营型的组织来说，这些中间标准可(kě)能(néng)主要是行為(wèi)學(xué)方面的。例如一个學(xué)校，它的产品要以升學(xué)率等指标来评定。
三是短期标准。它们位于塔底，是一些对组织当前活动进行评价的标准，是经过理(lǐ)论分(fēn)析或根据实践经验确定下来的，大體(tǐ)上反映了顺利和充分(fēn)实现上述各项中间标准所必需的前提条件。短期标准的数目很(hěn)多(duō)，形成一个复杂的关系网络，有(yǒu)因果关系、互相作用(yòng)关系和互相修正关系等。还有(yǒu)一些短期标准是无法评价的，它们的作用(yòng)只是减少这个关系网中的不可(kě)控变化。
对经营型的组织来说，在这一层次上的“硬”标准，可(kě)能(néng)包括废品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间、产品退换率、技术革新(xīn)速度等。“软”标准可(kě)能(néng)包括员工的士气、企业的信誉等级、内部交流沟通的有(yǒu)效性、缺勤率、职工流动率、群體(tǐ)内聚力、顾客的忠诚度、员工对公司的自豪感等。
◎行為(wèi)學(xué)标准的作用(yòng)
西肖尔指出，相对于其他(tā)标准，行為(wèi)學(xué)方面的标准不但具有(yǒu)某些更稳定的关系，还能(néng)起到一些特殊的作用(yòng)。
什么是行為(wèi)學(xué)标准？西肖尔认為(wèi)，它指的是那些描述组织成员及其价值观、态度、相互关系和行為(wèi)的标准。这里所说的组织成员，既包括组织内部，也包括组织的顾客或客户。这些标准大多(duō)位于评价标准网络系统的较低部位，与那些评价组织效能(néng)的最终目标相距甚遠(yuǎn)，或者只是间接相关。
当然，在这些标准中，也有(yǒu)一些可(kě)以通过自身的取值进行评价，并且可(kě)以与组织的其他(tā)更优先的目标形成比较、权衡、取舍的关系，这时它们也会出现在评价系统的较高部位。一般来说，大多(duō)数经营型组织更宜于采用(yòng)那些“硬”的非行為(wèi)學(xué)方面的标准，因為(wèi)这些标准与组织的正式目标关系更加密切。
行為(wèi)學(xué)标准与许多(duō)非行為(wèi)學(xué)标准之间，具有(yǒu)某种稳定的关系。这种关系可(kě)能(néng)是因果关系、相互作用(yòng)关系，或者仅仅是一种协变关系。而且，这些行為(wèi)學(xué)标准与其他(tā)标准的关系，对于各个不同的组织来说，并不是完全各不相同的，也不是短暂的和变化不定的，它们具有(yǒu)某种程度的稳定性，它们在某种程度上对于所有(yǒu)或相当多(duō)的组织都是共通的、普遍适用(yòng)的。
西肖尔认為(wèi)，行為(wèi)學(xué)标准有(yǒu)两个主要作用(yòng)。第一，它能(néng)改善那些用(yòng)“硬”标准对将来可(kě)能(néng)发生的变化所做出的预测，比如它能(néng)够预示即将发生的问题和即将来临的机会；第二，在“硬”标准不全面或用(yòng)做短期评价不可(kě)靠的情况下，為(wèi)管理(lǐ)者制定决策提供一个更加均衡、更加广泛的信息基础。
◎可(kě)供选择的理(lǐ)论方法
最后，西肖尔提出，在评价组织经营业绩的时候，必须使用(yòng)一种描述评价标准體(tǐ)系的系统模式。有(yǒu)三种理(lǐ)论方法，可(kě)以用(yòng)来建立这里所说的系统模式。
第一种理(lǐ)论方法主张，组织要想实现其長(cháng)期目标，必须连续不断地满足基本要求，它们是充分(fēn)的资源输入、充分(fēn)的规范的整體(tǐ)化程度、缓解组织内紧张和压力的充分(fēn)手段、组织内各部分(fēn)之间充分(fēn)地协调等。赞成这类理(lǐ)论的主要是组织社会學(xué)家，他(tā)们将组织看作富有(yǒu)生命力的活的肌體(tǐ)，具有(yǒu)内在的目标和需求。
第二种理(lǐ)论方法是以组织的领导人员或经理(lǐ)人员的个人价值观念為(wèi)出发点，与第一种理(lǐ)论方法形成鲜明对比。
上述两种理(lǐ)论方法概括出来的评价标准體(tǐ)系模式是不同的。例如，利润指标通常是非常重要的衡量标准，在有(yǒu)的模式中，它可(kě)以被视作极少几项关键的中间标准之一；而在另一种模式中，它却被降低為(wèi)子目标或分(fēn)目标，只不过是為(wèi)了保证充分(fēn)的资源投入而可(kě)供采取的若干种手段之一。如果说后一种模式难以让人理(lǐ)解，不妨看一下政府部门、教育机构、宗教组织等，它们当中有(yǒu)不少都是通过非营利性业務(wù)活动而生存和发展起来的。
某些社会研究机构已开始探索实施上述两种理(lǐ)论方法的途径。根据第一种理(lǐ)论方法设计的两个理(lǐ)论模式被用(yòng)来分(fēn)析一批服務(wù)型企业的经营数据，分(fēn)析结果的质量高低，以经理(lǐ)人员对各企业全面经营状况的判断為(wèi)最终标准进行鉴定。事实证明，两个模式都是有(yǒu)效的，几乎不分(fēn)上下。但是，两个模式都不能(néng)完全解释最终标准衡量结果的差异，所以不能(néng)令人满意。
第三种理(lǐ)论方法目前仍在研究中，它主要利用(yòng)一些保险公司的销售部门近12年来的实际数据资料来进行试验，初步成果很(hěn)令人鼓舞，看来有(yǒu)可(kě)能(néng)确定大约10项判断保险公司经营状况的中间标准。不过，这些标准是否可(kě)以超出特定行业而具有(yǒu)普遍意义，目前还难说，需要进一步的试验。

综上所述，将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能(néng)形成对经营状况的全面评价，需要一种特定的、可(kě)操作的模式，本书中就给出了这样一个模式，它提出的多(duō)重目标體(tǐ)系、金字塔形的层次结构等思想，具有(yǒu)重要的现实意义。

虽然西肖尔没有(yǒu)把企业作為(wèi)一个开放的系统进行考虑，导致他(tā)的指标层次體(tǐ)系具有(yǒu)很(hěn)大的局限性，而且随着战略理(lǐ)论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价體(tǐ)系的可(kě)能(néng)性变得非常具有(yǒu)实践意义，但他(tā)提出的对组织效能(néng)进行综合评价的层次系统，以及评价过程中要有(yǒu)行為(wèi)學(xué)指标等思想，对后人在管理(lǐ)和评价组织时具有(yǒu)很(hěn)大的启发意义。西肖尔将衡量组织效能(néng)的各种评价标准放进一个金字塔式的层次结构的思路虽然是正确的，但他(tā)為(wèi)各类标准安排的位置未必全部正确。一个企业经营得法，不仅会反映在具體(tǐ)的经营成果和目标上，而且必然具有(yǒu)系统的优势、适应性和生命力。“硬”指标和“软”指标须互相补充，同等重要，如果厚此薄彼，企业就不可(kě)能(néng)長(cháng)期保持很(hěn)高的经营效能(néng)。