國(guó)有(yǒu)企业的绩效考核对当前國(guó)有(yǒu)企业的管理(lǐ)，产生了较大的推动作用(yòng)。在國(guó)有(yǒu)企业当中应用(yòng)绩效考核可(kě)以对员工进行有(yǒu)效的管理(lǐ)，并且结合员工的实际工作情况来加强其工资、奖金等多(duō)方面内容的管理(lǐ)，这使得國(guó)有(yǒu)企业的人力资源管理(lǐ)水平得到了较大的提升。尤其是充分(fēn)地提升了员工工作的积极性，使得國(guó)有(yǒu)企业的管理(lǐ)更加严谨更加完善，也促使國(guó)有(yǒu)企业经济效益的提升。因此，國(guó)有(yǒu)企业的绩效考核在其整體(tǐ)管理(lǐ)当中得到了充分(fēn)的应用(yòng)。
今天先来捋捋國(guó)有(yǒu)企业绩效考核中存在的问题

國(guó)有(yǒu)企业绩效考核的理(lǐ)解不足。

在进行國(guó)有(yǒu)企业绩效考核时，必须要明确考核的定位。尤其是必须要了解國(guó)有(yǒu)企业绩效考核所必须要解决的实际的问题，因此绩效考核的定位直接影响着绩效考核的实施方法、实施效果。定位不同也会造成國(guó)有(yǒu)企业实施方法所带来的差异。但是，在当前國(guó)有(yǒu)企业绩效考核应用(yòng)的过程当中存在着较大的不足，尤其是國(guó)有(yǒu)企业的高层领导不重视绩效考核的应用(yòng)，并没有(yǒu)将绩效考核作為(wèi)实际管理(lǐ)当中的重要内容，國(guó)有(yǒu)企业在实际发展当中重视经济效益，但是却无法正确的处理(lǐ)上下级的关系，仅仅将绩效考核作為(wèi)简单的工作，并没有(yǒu)充分(fēn)发挥绩效考核的作用(yòng)。在定位不明确、理(lǐ)解存在偏差的基础上，绩效考核的意义无法得到充分(fēn)地发挥，从而使得企业的发展相对缓慢。同时，在國(guó)有(yǒu)企业改革的背景下，绩效考核的目标存在着不够清晰的问题，很(hěn)多(duō)企业将员工的工薪与绩效考核之间联系在一起，但是这种目标是非常单一的，仅仅為(wèi)了提升企业的经济效益，无法从根本上发挥绩效考核的作用(yòng)，也无法实现企业的全方位管理(lǐ)，无法使得绩效考核的真正作用(yòng)得到充分(fēn)地发挥。

绩效考核的指标缺乏科(kē)學(xué)性。

绩效考核的作用(yòng)发挥与绩效考核的指标选择有(yǒu)着直接的关系，但是在國(guó)有(yǒu)企业绩效考核的过程当中，绩效考核的指标却缺乏科(kē)學(xué)性。尤其是结合绩效考核来解决实际的问题，是需要受到众多(duō)國(guó)有(yǒu)企业所重视的问题。國(guó)有(yǒu)企业采取绩效考核的指标通常直接展示着國(guó)有(yǒu)企业的经营指标，但是却缺乏对员工工作态度以及思想觉悟等方面因素的考虑，只有(yǒu)将國(guó)有(yǒu)企业的经营指标与员工的工作态度思想觉悟之间联系在一起，才能(néng)够充分(fēn)地发挥绩效考核指标體(tǐ)系的作用(yòng)，才能(néng)够使得指标考核具有(yǒu)较强的操作性。但是，众多(duō)企业在选择國(guó)有(yǒu)企业绩效考核指标时却缺乏综合性的考虑，尤其是仅仅重视经济效益，忽视了对于员工的关注。在國(guó)有(yǒu)企业绩效考核的方法设计时，由于相关的工作人员缺乏相应的理(lǐ)论知识，这就导致绩效考核的评价无法实现公平、公正，同时绩效考核的战略问题也存在着较大的不足，这就导致了整體(tǐ)國(guó)有(yǒu)企业绩效考核的指标不合理(lǐ)，绩效考核的體(tǐ)系存在着较大的问题。

國(guó)有(yǒu)企业绩效考核的过程有(yǒu)待优化。

在國(guó)有(yǒu)企业当中，每一层的上级都有(yǒu)权对于员工的考评评语进行修改，尽管各个领导对于國(guó)有(yǒu)企业的管理(lǐ)问题产生了意见分(fēn)歧。但是最终仍然以最高领导人的评定為(wèi)准，这就使得國(guó)有(yǒu)企业的绩效考核仅仅成為(wèi)了形式，仍然是由领导者的主观意识来进行决定的，尤其是被考评者的直接上级会缺乏实权，缺乏责任感，使得员工的绩效考核遭到了破坏，同时企业内部的正常指挥秩序也遭到了破坏。除此之外，绩效考核与其他(tā)工作之间的衔接仍然有(yǒu)待提升，在國(guó)有(yǒu)企业人士考评当中存在着较强的主观色彩，缺乏公开客观的资料，尤其是主管不愿意与员工之间进行公开交流探讨时，会将考核的表格填写完之后直接送入到人事部门。因此，员工并不了解个人的业绩情况，也无法对于个人的表现进行改善，这就使得國(guó)有(yǒu)企业的绩效考核无法得到充分(fēn)地落实。