基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我效能(néng)研究，心理(lǐ)授权描述為(wèi)“通过正式的组织实践和提供有(yǒu)效信息的非正式技术来消除成员的对工作的无力感，提高组织成员间自我效能(néng)感，其本质上并非是限制员工个體(tǐ)的行动，而是一个改变员工内在信仰的过程。”并且他(tā)们认為(wèi)心理(lǐ)授权是一个单维度变量，即心理(lǐ)授权是提高自我效能(néng)感的一个心理(lǐ)过程。學(xué)者们对心理(lǐ)授权的研宄起初集中在自我效能(néng)感之上，而后心理(lǐ)授权逐渐发展為(wèi)四维度２Ｑ、三维度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ认為(wèi)心理(lǐ)上授权是一个根据认知变量（对工作的评估）而变化。他(tā)们表示，一个人在评估工作中他(tā)或她的感受时，这些评估得分(fēn)的高低与心理(lǐ)授权程度相关。心理(lǐ)授权是一种积极的动机取向，当一个人的动机取向与充分(fēn)发挥工作中所必需的权力相结合时就会发生。Ｔｈｏｍａｓ对于心理(lǐ)授权的研宄进行了四个方面的评估：分(fēn)别是影响力评估、自我效能(néng)感评估、意义评估和自我决策评估。他(tā)们认為(wèi)这四种认知评估是授权的基础。
影响力是指员工相信自己对工作中采用(yòng)的方法、战略等对于工作成果产生重大影响；自我效能(néng)就是一种自我信念，及拥有(yǒu)良好的工作所需的技能(néng)与能(néng)力；意义被定义為(wèi)工作要求与自己的价值观，信念和行為(wèi)之间的契合点，一个人对他(tā)们工作中所做的事情（任務(wù)）的意义影响他(tā)们的满意度和授权感；自我决策是在工作中自我选择选择和控制工作的感觉。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基础上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ将心理(lǐ)授权定义為(wèi)定义為(wèi)是有(yǒu)四种认知（意义，能(néng)力，自主和影响）组成的动机取向，是基于与自己的工作角色相关的认知洞察力的主观體(tǐ)验２１。研究中Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ总结了心理(lǐ)授权。的四个维度：分(fēn)别為(wèi)意义、胜任力、自我决定与影响力。意义维度指的是个體(tǐ)的工作角色与他(tā)的信仰，价值观和行為(wèi)之间的契合程度。能(néng)力维度指的是个體(tǐ)的工作特有(yǒu)的自我效能(néng)，或者一个人用(yòng)技能(néng)进行工作活动的能(néng)力的信念。自我决定维度指的是在工作中个體(tǐ)的选择感。影响维度是指个體(tǐ)在工作中影响工作或经营成果的程度。授权不能(néng)强加给员工，相反，他(tā)们必须感觉到“心理(lǐ)赋权”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ验证了这四个维度在工作环境中的效度，并开发出四个维度个题项的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理(lǐ)授权维度模型得到众多(duō)學(xué)者的认同，而后被普遍应用(yòng)到各行各业的实证研宄中。Ｍｅｎｏｎ从统一不同研宄取向出发，更加深刻地探索心理(lǐ)授权的本质