序号

工作内容

要达到的效果

具體(tǐ)操作

1

公司付酬策略制定

薪酬策略要与人力资源战略、公司发展战略相匹配

根据公司效益及企业性质，确定

2

岗位梳理(lǐ)岗位序列划分(fēn)

清理(lǐ)前期公司在组织梳理(lǐ)、岗位梳理(lǐ)方面的具體(tǐ)情况，对岗位进行分(fēn)类，分(fēn)组

熟悉岗位说明书的特点，划分(fēn)职系，清理(lǐ)岗位数量，对岗位进行分(fēn)类分(fēn)组

3

岗位评价

选用(yòng)适当方法，衡量出岗位间的相对价值，建立企业内部的价值分(fēn)配體(tǐ)系

由咨询公司根据公司性质和规模组织了所有(yǒu)岗位的价值评估，形成岗位价值體(tǐ)系

4

宽带薪酬设计

外部薪酬调查

保证公司骨干岗位薪酬具有(yǒu)竞争力

选择对比了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位

薪酬数据分(fēn)析

反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷

对薪酬数量（外部竞争性及内部一致性）及结构从纵向和横向角度展开分(fēn)析。

设置薪酬跑道

给不同职系员工设计薪酬发展空间，薪酬分(fēn)多(duō)少层级，层级之间的关系如何设置薪酬档差增加工资晋升空间，达到更好的激励效果

结合市场薪酬和岗位评价结果对不同职系员工设计薪酬跑道

设计薪酬构成

即薪酬应当由哪些部分(fēn)构成，设计不同职系员工固定浮动比例，各占多(duō)大比例;

明确薪酬组成

薪酬测算

就是通过科(kē)學(xué)的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果进行科(kē)學(xué)分(fēn)析

检验薪酬标准的能(néng)否反映岗位价值差异；人员收入纵向和横向比较是否合理(lǐ)；总额是否可(kě)控；

6

薪酬套改

将所有(yǒu)员工薪酬从老的薪酬體(tǐ)系转化為(wèi)新(xīn)薪酬體(tǐ)系

确定套改原则，平稳过度

7

薪酬管理(lǐ)

确保薪酬的日常管理(lǐ)科(kē)學(xué)规范

设计薪酬管理(lǐ)制度

8

薪酬管控

实现对下属单位的薪酬管理(lǐ)的规范、适度

确定管控原则，编写管理(lǐ)流程和制度