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薪酬體(tǐ)系设计的八大注意点
浏览数:2491   发布时间:2018-8-8

HR薪酬经理(lǐ)在设计薪酬體(tǐ)系时,要注意以下八项细节:

1、注意薪酬结构要合理(lǐ)

薪资體(tǐ)系的构成一般由基础薪酬、岗位薪酬、技能(néng)薪酬、绩效薪酬、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基础薪酬、岗位薪酬、技能(néng)薪酬、绩效薪酬比例要合理(lǐ),基本工资对企业来说一般是通用(yòng)型,满足当地最低工资水准,體(tǐ)现薪水的刚性;而岗位薪则根据不同职位的工作分(fēn)析,来分(fēn)析岗位的价值,做出科(kē)學(xué)准确的岗位评估,来體(tǐ)现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理(lǐ),绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多(duō)少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应體(tǐ)现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要體(tǐ)现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能(néng)力和在行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又(yòu)没有(yǒu)与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有(yǒu)吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正,做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能(néng)做到同工同酬,员工就会认為(wèi)自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有(yǒu)可(kě)能(néng)造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他(tā)的做法给企业造成的损失不会太大,但却可(kě)能(néng)使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他(tā)的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分(fēn)工合理(lǐ),劳逸平均

如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有(yǒu)些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有(yǒu),而有(yǒu)些员工却无事可(kě)做,喝(hē)茶聊天,这说明岗位工作分(fēn)析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。長(cháng)此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。

5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能(néng)太大

中高层管理(lǐ)或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理(lǐ)层的关系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。

6、注意调薪有(yǒu)依据,绩效考评公平、公正、公开

企业内岗位的调薪,做好了能(néng)激励员工的士气,做不好会动摇部分(fēn)员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有(yǒu)依据,讲原则,重激励。

7、注意薪资计算准确,发放及时

企业不能(néng)够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用(yòng)产生疑问,很(hěn)可(kě)能(néng)致使公司名誉遭受损失,也可(kě)能(néng)使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。

8、注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同體(tǐ),利润大家创造,收益共同分(fēn)享。因此,企业利润要拿(ná)出少部分(fēn)对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分(fēn)享。同时,注意分(fēn)配的度。如果分(fēn)给员工的过少,可(kě)能(néng)会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分(fēn)给员工的过多(duō),这样公司自身留取的盈余可(kě)能(néng)不能(néng)满足長(cháng)遠(yuǎn)发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。一般优秀企业如华為(wèi)、TCL、联想等企业都会拿(ná)出10-20%的利润来进行对员工分(fēn)配,这同期股期权的激励还不一样。

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